近年注目が高まっている『ワーク・エンゲージメント』がメンタルヘルス不調や働きがい作りに重要となっています。健康経営を推進する上でも、ワーク・エンゲージメントの測定、分析が効果的であり、導入される企業も益々増えています。

そこで、JD-Rモデルに基づいた心理的なストレスとワーク・エンゲージメントについて、またそれらに関わる要因を解説するセミナーを2024年8月7日に開催しました。

ワーク・エンゲージメントの測定から、職場でできる対策まで、具体的なノウハウをお伝えしたイベントの様子をお届けします。

【登壇者紹介】
株式会社バックテック Customer Successチーム責任者 / 山本 純志郎
理学療法士、国家資格キャリアコンサルタント、健康経営アドバイザー 畿央大学大学院健康科学研究科​ 健康科学専攻 客員研究員

修士号を取得後、介護・ヘルスケア領域専門のコンサルティング企業のマネジャーとして従事。
2023年9月よりバックテックにジョインし、セラピストサクセス、カスタマーサクセス部門の責任者として「ポケットセラピスト®︎」の事業開発に全力投球している。また、キャリア研究を趣味としている。

働く人の健康課題について

まずは、皆さんに簡単なクイズを3つ出していきたいと思います。 
1つ目『最も有訴率が高い、働く人の健康課題は何でしょうか？』

様々な健康課題がありますが、その中でも有訴率が多い割合で考えた時には、どのような健康課題がトップに上がってくるのでしょうか。

正解は『腰痛』『肩こり』が有訴率としては1番多く上がってきます。
男性であれば『腰痛』が1位、女性であればほぼ同率ですが『肩こり』が1位という状況です。

いわゆる『メンタルヘルス不調』の方が多いと考える方もいらっしゃるかもしれませんが、有訴率として見た場合は、いわゆる慢性疼痛と言われる『肩こり』『腰痛』などの身体の症状、フィジカルに関する課題の有訴率が高いです。

ポピュレーションアプローチ的に企業全体に何かアプローチをしていく場合、効果的に取り組むことができる健康課題は『肩こり』『腰痛』だということが分かります。

では、2つ目のクイズです。
『出勤しているが、仕事の生産性に最も影響を与えている健康課題は何でしょうか？』

こちらに関しても、近年研究が蓄積されてきて、様々なところでデータが出ています。
多くは『肩こり』『腰痛』などの筋骨格系が、働きながら仕事の生産性が落ちてしまう状態（プレゼンティーズム）に大きなインパクトを与えています。

最近のプレゼンティーズムの研究では『疲労』がかなり上位に上がってきて、データ次第ではトップに上がっています。『疲労』は、フィジカル面の影響もあればメンタルによる疲労状態もありますので、非常に複雑な健康課題とも言えます。 

一方で、先ほどもテーマに挙げました『うつ病』『不安』などのメンタルヘルス不調はプレゼンティーズムの影響としては、少し下がることが特徴です。

プレゼンティーズムは企業の健康施策・健康経営において重要視をされているものです。
こちらは産業医科大学 永田先生の論文から引用していますが、企業の損失コストとして見た時に、従業員の方々が健康を害して休んでしまう『アブセンティーズム』よりも『プレゼンティーズム』の方がコストとしては高いということが出ており、プレゼンティーズムが非常に多くの割合を占めていることを表した図です。

つまり、プレゼンティーズムに大きな影響を与えている『肩こり』『腰痛』などのフィジカル面は非常に重要だということが分かります。

最後に、3つ目の質問です。
『心身の不調による欠勤や休業として、最も影響を与える健康課題は何でしょうか？』

先ほどの質問では、働いてるけどもパフォーマンスが落ちる『プレゼンティーズム』の原因として『肩こり』『腰痛』が挙げられました。今度は休んでしまう、休みに直結してしまう『アブセンティーズム』の健康課題の1位は何でしょうか。

有名な論文にある通り、『うつ病』『メンタルヘルス不調』が1番大きなインパクトを与えています。
プレゼンティーズムは筋骨格系でしたが、アブセンティーズムで見ると、やはり『メンタルヘルス不調』が非常に重要な観点です。

株式会社バックテックが日本理学療法士協会から委託されて調査したデータで『産業医が優先して取り組むべきだと考える健康課題は何か』という問いに対する最も多かった回答『メンタルヘルスの対策』でした。
やはり現在の産業衛生・産業保健の分野において、このメンタルヘルス対策は優先度の高い健康課題であるということが分かります。

一方で『課題意識はあるが取り組めていない課題』という問いに対しては『筋骨格系障害予防/対策』が最も多い課題でした。

やはり現代において、メンタルヘルスは非常に重要視されていますが、将来的には『肩こり』『腰痛』を含む筋骨格系の対策が企業の健康施策に重要だということが、このようなデータからも見てとれます。

メンタルヘルスは現代病に近く、社会全体でお悩みの方が多いと思います。
特に働く方だけではなく、半数近くの方がストレスを抱えていて、年代問わず、非常に高い数値だということが特徴です。

そしてメンタルヘルスによって労災になるケースは年々増えていることも事実です。労災に関しては、1件出れば大きな問題、大きな損失になりますので、その1件を未然に防ぐことは、今の企業運営において喫緊の課題であることは明らかだと思います。

『やはり最近の若者は...』みたいなお話もありますが、実はストレスという観点で見た時に年代にあまり差がないというデータも厚労省から出ています。 

年代で見た時に『現在の仕事や職業生活に関することで、強い不安やストレスとなっていると感じる事柄がある労働者の割合』は各年代50%〜60%弱になっていて、若い方特有というわけではないことも特徴です。

次に『強い不安やストレスの原因』ですが、様々あります。『仕事の量』が多すぎてストレスに感じる方もいれば、『仕事の内容・質』の部分で感じる方もいらっしゃいます。そして、対人関係はやはり昔から注目をされていますし、『役割や地位の変化』により、かかるプレッシャーもストレスの原因になってきます。『仕事の失敗・責任の発生』『顧客からのクレーム』も強いストレスを生むことがあります。

一方で興味深いのは『雇用の安定性』や『会社の将来性』が、強い不安やストレスの原因であると答える方が実は15%〜20%いらっしゃいます。
やはりご自身のキャリアが仕事のストレスにつながるということが見てとれるデータかと思います。最近では1on1をされる企業さまも増えてきているかと思いますが、従業員の方々のキャリアを見据えていくことも、実は働き続ける・働きやすい職場を作る上では重要だと、このようなデータから見てとれます。

我々も、1on1の仕方でも大きく変わるというところを強く考えていますので、そのようなニーズがあればバックテックでウェビナーを開催したいと考えております。

ここまで、フィジカル面・メンタル面の健康課題を見ていきました。どちらが大事かというよりも、どちらも大事というところが結論かと思いますが、私たちが特に重要視していることは、フィジカル面とメンタル面はそれぞれ独立しているわけではないということです。

こちらの研究は非常に面白く、 腰痛を持っている方とうつ病を持っている方の継時的な変化を見た場合『腰痛自体がうつ病の発生リスクであり、うつ病自体が腰痛の発生リスクであった』というデータを出している研究です。
『腰痛もうつ病もそれぞれが併存し、それぞれが発症するためのリスクファクターになっている』ので、どちらの面もしっかりとフォローをする必要があります。

一方で、うつ病対策としてフィジカル面をしっかりとサポートしていくことの有効性も高いということが、このようなデータから見てとることができます。

実際に『腰痛を持っている方ほど高ストレス者というところが多い』ということが私たちの調査のデータからも分かります。このグラフは、緑の棒グラフが高ストレス者の割合、灰色の棒グラフが高ストレスに該当しない方の割合を示しています。「肩こり」をみると、高ストレス者の81%が肩こりを訴えており、非該当者と比べて非常に高いことがわかります。つまり、高ストレス者ほど肩こりを持っている方が多いということが言えます。
これは腰痛・頭痛でも同様の結果で、身体の不調はメンタルヘルスの不調者をあぶり出すリスクファクターとしても見ることができますし、そのようなところからストレス要因を減らしていくこともできます。

つまり、フィジカルもメンタルもそれぞれが相互関係にあるということが分かります。どちらかをアプローチするだけでは本質的な課題解決にはならない可能性もあります。もしメンタルヘルス対策がうまくいっていない企業さまがいらっしゃいましたら、実はフィジカルの面にアプローチをしていくことで、メンタルサポートに繋がっていくことがあります。

メンタル不調とイキイキ状態の違いとは？

メンタルヘルスの不調について話を進めていきながら『イキイキ働く状態』と何が違うのかというところをお話していきます。

健康経営を推進するうえで1番初めに取り組むものは、過重労働を避けていく、労働時間の管理ではないでしょうか。 

労働時間をしっかりと管理すれば仕事の量をしっかりと抑制できるので、みんなイキイキ働けるようになるのでしょうか。皆さん、そのように感じますか？一方、そうではないと感じますか？

興味深い論文をご紹介します。長時間労働をすることが直接的に心理的ストレス反応に繋がっているかを調べた研究です。結果として、オーバータイムワークアワー（残業時間）が直接的に心理的なストレス反応に及ぼしているかというと、実は及ぼしていませんでした。

一方で、長時間労働・残業時間が長くなることで、食生活が乱れたり、睡眠時間が減少していくこと、つまりライフスタイルの変化を介して心理的なストレス反応が起こっているということがこの論文結果からわかります。 

つまり、労働時間とメンタルヘルスは直接的な関係性はない、もしくは、あったとしても非常に弱いことが、現在の研究結果から言えることと考えられています。

一方で、長時間労働によるライフスタイルの変化・健康課題が、心理的なストレスを生んでいるのではないかということが言えます。 

では、ストレスフルな環境とイキイキした環境、一体どういったところが違うのかという話に進んでいきます。先ほどはライフスタイルの話でしたが、職場内は一体どう違うのかという話です。『ワークエンゲージメント』を見ていくと分かりやすいと考えています。 

ワークエンゲージメントの中でも『JD-Rモデル』というものがあり、心理的なストレスはどのような悪影響があるかということを図示しています。

『健康課題・組織アウトカム』で考えると、ストレスフルな状況・心理的なストレスが溜まってくると、離職する方が増えたり、離職意識が高い従業員の方が増えますし、組織コミットメントとして下がってしまう、 組織での仕事のパフォーマンス自体も下がってしまうというところが心理的なストレスの影響・結果です。

『心理的ストレス』は何が原因で起こるかというと、JD-Rモデルの場合は、仕事の要求度に影響を受けています。仕事の要求度というのは、仕事の量やプレッシャーであったり、精神的な不安・負担、役割としての負担、職位が上がって役職についたことによる負担感なども含めて、仕事の要求度が心理的なストレスに影響しているというものです。こちらは、皆さんイメージが非常につきやすいのではないかなと思います。

一方で『ワークエンゲージメント』は、仕事に誇り・やりがいを感じていて、熱心に仕事に取り組んでいて、仕事から活力を得て活き活きしている状態と定義されており、健康・組織アウトカムにポジティブないい影響を与えるという概念です。ワークエンゲージメントが高いと、 組織コミットメントが上がって、パフォーマンスも上がって、離職や離職意思が下がるという内容です。

非常にいい定義だと私も感じていて『やりがいを持ってやりましょう』とよく言いますが、やはりそれ以外の、熱心に取り組めているかであったり、そもそも仕事から活力を得られているかというところが、イキイキの状態に非常に大きな影響を与えます。 

測定方法ですが、ユトレヒト・ワークエンゲージメント尺度（UWES）が最も有名で使われています。

『活力』『熱意』『没頭』を尋ねており、フルバージョンは17項目、ショートバージョンで9項目あり、研究では9項目が使われていることが多いです。設問に対して0から6で選び、合計点を出す方法です。

我々のサービス『ポケットセラピスト』でも活用しています。

では、このワークエンゲージメントはどうやって高めていくのか、どういった要因に大きな影響を受けるのかというテーマになってくるかと思います。 

そこが今回のテーマの1つである『仕事の資源・上司のポイント』になってきます。

もちろん、個人の資源にも影響を受けており、個人の性格や持ちうる素用によって、ワークエンゲージメントが高い低いということは当然ありますが、一方で環境面も非常に重要になってきます。

非常に興味深いのは『仕事の資源』がワークエンゲージメントを高めること、また心理的なストレスを軽減させる効果があることです。

やはり、このような健康施策を考えていらっしゃる皆さまは、 ストレス対策として『仕事の資源』について考えているかと思います。

そこで次は『ワークエンゲージメント』の高め方に関して『仕事の資源』を中心に話を進めていきます。

ワーク・エンゲージメントを高める上司の支援

『仕事の資源』について話を進めていきますが、様々な解釈がありますので1つの答えはないと思います。例えば、仕事に裁量がある状態は、その方にとって仕事の資源が豊富である1つの要素として捉えられますし、自身で仕事のコントロールを一定できる状況も、その方にとっては仕事の資源が高い状態と言えます。 

かつ、ご自身の仕事のパフォーマンスに対して、上司の方や仲間の方々がフィードバックしてくれる環境は、仕事の資源として高い状態であり、上司によるサポートがあるということも、仕事の資源になります。そして、興味深いことに、キャリア開発の機会があるということも、仕事の資源と定義づけられていることが多いです。

まとめると仕事の資源は、『仕事のパフォーマンスに対するフィードバック』『上司によるサポート』『キャリア開発の機会』に相当するかと思います。その中でも上司によるサポート・上司の支援は、ワークエンゲージメントを高める非常に重要な要素であり、 仕事の心理的なストレスを下げる重要な要因であると言えます。

私もそうですが、上司からしっかりとサポートを受け、イキイキ働いてる時は『うちの会社はいい会社だな』と思いますし、『上司は私のことを気にかけてくれてるな』『私が組織から支援されてるな』と感じることでポジティブな感情を生むと思います。

これが『仕事の資源』という概念の中で、最近注目を集めているPOSという概念です。
このPOSは、先ほどの『うちの会社いい会社だな』『私は組織から支援されてるな』という社員がもつ感覚であり、『従業員が会社・組織に対してどう感じているのか』という概念・信念です。 

その中で『組織から支援されているな』と社員が認識することで、仕事の資源として『私はいい環境にいるんだ』と認識をし、ワークエンゲージメントを高め、結果的に健康・パフォーマンスにいい影響を与えることになります。

今回はPOSに関して詳しく話を進めていくことは難しいですが、産業医大をはじめ、近年非常に多くの研究がされている分野でもありますので、ぜひ論文などもチェックしていただければと思います。

ちなみに、私たち株式会社バックテックは、産業医科大学の森先生に顧問についていただき、知識を日々インプットをしながら、サービスに還元をしています。 

POSが高い状態だと、離職意思の軽減に大きく影響します。

上司・組織からしっかりとサポートされていると、離職したいと思う方が減ってきますし、疲労状態やバーンアウトする可能性は下がってきます。 

POSが高い方ほど腰痛による休業の後、 職場復帰が早くなるというデータも出ています。

では、POSは一体どうやったら高まるのかということですが、様々な条件があります。

様々な健康施策、そして様々な上司による支援が『自由裁量によって提供されている』と従業員が思うとPOSが上がります。つまり健康経営などの施策を『法令によって取り組まなきゃいけないから取り組んでいる』と従業員に思われていると、その取り組みによってポジティブな感情を抱かず、POSにはあまり良い影響を与えません。

一方で『こういう施策をこういう理由で、うちの会社がやってくれる』というふうに、組織が主体的に考えた取り組みだと従業員が心から思った場合は、POSに良い影響を与えます。 

そして、代表者が非常に重要で『代表者・意思決定者が本心から施策をやっている』と従業員が感じると、POSが高くなるということがデータとして出ています。

ここまでをまとめると、公平に、上司の支援を行いながら、様々な人事施策・労働施策を行っていくとPOSを高めていい結果に繋がる。そして、POSは仕事の資源の1つで、ワークエンゲージメント・ゆくゆくは健康・組織アウトカムに繋がっていくと言えます。

POSを高めるために上司としてどう取り組んでいくべきか、というポイントもあります。

『上司のワークエンゲージメントが高いほど部下はイキイキと働き、そして離職意思も低くなる』という研究結果があります。

やはり、上司そのもののワークエンゲージメントを高めることも、仕事の資源・従業員にとっての資源になります。 

そして『活力を高めるようなポジティブなコミュニケーション』も重要です。上司がポジティブな感情表現をする方が、部下のワークエンゲージメントは高まりやすいというデータも出ていますし、上司のPOSを向上させることが、実は部下のPOSを高めることにもなります。

中間管理職・マネージャーと言われる方々がマネジメントされているケースが多いかと思います。 

その中で、上司自身のワークエンゲージメントを高めていったり、上司自身のPOSが高い状態が組織全体としていいと言われています。

会社としては、まず上司のPOSを高めることで、マネジメントで部下にいい効果を与えます。

部下は、上司を通して会社を見ていることも多いので、 上司に対する信頼感が重要です。結果として上司という存在が仕事の資源となり、心理的なストレスを下げることにもつながります。

立場によって捉え方は様々ですが、経営者の方は、まずは上司の方、マネージャーの方々のPOSを高めることを真剣に考えていくべきだと思います。

一方で、マネジメント層・人事の方々であれば、部下を見ていくことも非常に重要な観点かと思います。

まとめ

ワークエンゲージメントが心身の健康に関連する要因であるというところが、今回見てとれたかと思います。やはり、健康課題に取り組む健康経営をされている方が、企業の皆さまと活力を高め、エンゲージメントを高め、働きやすい職場を作るという考え方の両輪が大事だということが1つ目のポイントかと思います。

ワークエンゲージメントを高めていくためには『仕事の要求度』と『仕事の資源』。特に、上司の支援に目を向けていくのが今後のポイントになるかと思います。

そして、ポイントとしては、 会社や上司が本心で起こす健康施策が今求められているということが最後のメッセージかと思います。

やはり、本心から従業員の方々が働きやすい、そしてイキイキと働ける職場にしていこうと、そのための健康施策をしようというところが今求められています。

ワーク・エンゲージメントと心理的なストレスの関係について、JD-Rモデルに基づいて説明してきました。
本セミナーで共有した具体的なアプローチを、ぜひ貴社の健康経営活動にお役立てください。

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以下に当てはまる方は『ポケットセラピスト』がオススメです！
・従業員にメンタル対策サービスが使われない
・『フィジカル面・メンタル面』両軸での対策を行なっていきたい

『ポケットセラピスト』の特徴
・『フィジカル面』を切り口にサポートを展開し、メンタル不調を改善
・従業員の方々の参加率が高い